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2020年干部队伍建设调研报告范文

发布时间: 2021-10-09 15:06:09 浏览:

2020年干部队伍建设调研报告范文1

  关于村党组织书记跨村任职(机关下派)模式的透视与思考村党组织书记是村级领导班子的带头人,是村党组织发挥领导核心作用的关键。村党组织书记队伍建设直接关系到农村的发展和稳定。中组部曾出台系列文件,对建立健全村党组织书记培养选拔、责任监督、教育培训、激励保障等各项工作机制,着力培养造就一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的村党组织书记队伍提出了明确要求。近年来,xx县探索试行村党组织书记跨村任职(机关下派)模式,取得了一定的成效。今年是村级组织的换届之年,换届前对这一模式进行认真分析,开展村党组织书记队伍建设问题研究,对全面加强村级组织和干部队伍建设,具有十分重要的意义。

  一、基本情况

  经过前期摸排,我们选取了具有一定代表性的x个行政村作为样本进行数据采集,通过发放问卷和实地访谈等形式展开走访和调研。此次调研,针对不同层次的人群,共设计两种问卷:一是针对跨村任职和机关下派村党组织书记的调查问卷,内容包括本人基本情况、任职村基本情况、村干部职能状况等。二是针对群众的调查问卷,问卷中设计了一组如何看待村党支部书记跨村任职或由机关下派的基本问题,以此了解和掌握具体状况和群众的真实想法。据统计,xx个行政村书记中,跨村书记xx人,下派书记xx人,大学生村官书记xx人。均为男性,年龄最小的xx岁,最大的xx岁,学历最低是初中,最高为本科。被调查者包括党员干部和群众代表共计xx人,其中党员干部占xx%,群众代表占xx%。共发放问卷xxx份,回收xx份,调查结果具有一定的代表性。

  二、原因分析

  据统计,调研的xx个村中有xxx%的村是因为在本村没有找到适合的村党组织书记人选,才采用跨村任职或机关下派的方式。通过调研发现,探索运用这种方式的原因很多,归纳起来主要包括以下几个方面:

  一是团结不足的因素。一个基层组织,兴于团结,衰于离心。调查中我们发现,个别基层党组织、少数党员各行其是,搞窝里斗、闹不团结。有的把团结庸俗化,搞拉帮结派,以致心不能往一处想、劲不能往一处使,不能团结一心向前看,整个班子看起来浑浑噩噩,缺乏最起码的职业道德。大事小事都由村党组织书记一肩挑,加之工作中受家族势力影响,使得不少村书记任职时间较短。

  二是能力欠缺的因素。古有居其位,安其职,尽其诚而不逾其度的古训,今有为官一任,造福一方的说法。目前,农村党组织书记年龄大多数在四十多岁,文化水平偏低,自身本领不强。有的村书记工作不细致,漫不经心、随意为之,对待百姓颐指气使,对该办的事情办不好,对不能办的事情又不懈解释,进而失去了群众的信任,甚至与群众产生了对立。

  三是人才匮乏的因素。近年来,随着经济社会发展,农村大部分青壮年外出务工或者经商,优秀人才流向城镇和企业,村级党组织吸纳人才的难度增大,党员队伍新鲜血液普遍不足,能力素质难以保证。部分村党员老龄化趋势日益明显,出现党员队伍断层、建设新农村主力失血的局面。

  四是情绪不稳的因素。当前,面对繁重的工作任务,较高的工作标准,很多村党组织书记承受着巨大的考核压力。加之社会地位不高、待遇偏差、养老、医疗方面的保障不足、人文关怀缺失等因素的影响,部分村党组织书记责任心减弱,宗旨意识弱化,工作激情减退,也导致很多有能力的人不愿意从事基层管理工作。

  三、实践成效

  调查中发现,跨村任职或机关下派模式的制度设计,可以有效规避上述不利因素的影响,实现能干事者有机会、干成事者有舞台。跨村(下派)书记努力工作,不仅有效改善和密切了党群、干群关系,也增强了村两委班子的战斗力,得到了基层群众的普遍好评。

  一是有利于提高工作效率质量。村党组织书记跨村任职或由机关下派的做法拓宽了选人视野,做到了不拘一格选拔人才。同时,在一定程度上满足了双强型村干部队伍建设的需要。调研中,镇组织委员纷纷表示:实行下派最重要的一个原因就是村里缺人,党员年龄偏大,选人范围过窄,难以找出一个素质高、能力强的书记人选。这样的选派方式,缓解了一时之需。再则,跨村任职或机关下派的村党组织书记,都是经过组织多次考察,政治文化素质比较高,纪律约束性较强,能够较好完成党委政府交给的各项任务。

  二是有利于促进村级发展稳定。首先,有助于强化村级领导班子建设,增强现任村干部的危机意识和责任意识。跨村任职和机关下派的党组织书记能够主动走访班子成员,了解他们的思想状况。在处理问题时没有私心,能够一碗水端平,易于赢得班子成员的信任,促进班子内部团结。同时,打破了村班子原有的桎梏,使那些不想干事、马虎干事的村干部有了危机感。其次,有助于维护村级稳定和带领群众致富。跨村任职和机关下派的党组织书记能够积极调研走访群众,第一时间解决群众生活难题;能够排开阻力,排除干扰,在处理问题时能够摆脱人情利益的牵绊,更加公平、公正,从而赢得村民的信服。

  三是有利于增强自身能力素质。调查中我们了解到,跨村任职和机关下派的村党组织书记到任后,能够积极帮助群众协调资金铺路架桥,带头搞养殖,做项目等等。尤其是解决好涉农利益、房屋拆迁、村村通工程等历史遗留问题,村里的各项工作有了较大的起色。同时,他们能够深入基层察民情、访民意、破难题,广泛采纳群众意见,与村民零距离接触,建立了深厚的感情,村里也由以前的怨声一片变成了呼声一片。

跨村书记们普遍认为,在攻坚克难中得到了很好的锻炼,是一笔不可多得的财富。

  四、拓展与完善

  村党组织书记跨村任职和由机关下派,是加强农村基层干部队伍建设的一种有益探索。但从目前来看,还存在一些问题:比如党员群众有消极心理和不信任的态度,使得工作开展难度加大,需要一段时间的磨合;有些跨村任职和机关下派的书记认为自己只是临时性的,在开展工作时很难进行更深层次的探索;还有部分村党书记上下班来回路途遥远,交通不便,某种程度上影响了工作的质量等。因此,需要基层党委着力建立和完善相关制度,做好选、育、管、引工作,提升跨村任职和机关下派村党组织书记的素质和能力,适应新时期农村改革发展稳定的需要。

  一要加强宣传引导,消除排外情绪。在开展村党组织书记跨村任职和机关下派工作时,应充分考虑到所任职村的村情与民情。镇党委要充分利用召开座谈会、上门走访等形式,向试行跨村任职和机关下派的村级班子成员、党员、群众和有一定威望的离任村干部加大工作宣传,认真做好班子成员的思想工作,让他们充分认识到实行村党组织书记跨村任职和机关下派模式的重要意义,努力帮助跨村任职和机关下派的村书记赢得任职村内党员和群众的支持,努力为他们创造健康和谐的工作环境。

  二要科学择优选人,确保以岗定人。一是分析村情择人选。镇党委要组织人员对试点村进行走访调查,了解村务情况、发展思路和规划以及存在的问题等,掌握党员群众对村党组织书记岗位的任职要求,确定跨村任职和机关下派村党组织书记的标准。

  在此基础上,本着以岗定人、就近择优,以强带弱、优势互补的原则,把工作经验丰富、敢于创新、素质高、群众基础好和带领群众发展能力强的人员确定为跨村任职和机关下派的后备人选。二是规范程序定人选。对跨村任职和机关下派后备人选在德、能、勤、绩、廉方面进行考察,确定初步任职人选,经镇党委研究确定后进行任前公示,无异议后报上级备案,方可使用。

  三要注重关爱激励,确保人尽其才。要保障跨村任职和机关下派村党组织书记的报酬待遇,除享受村干部正常待遇外,镇党委、政府还应当给予他们适当的交通、电话等补贴,实现经济待遇有保障。要加强政治激励,在评先评优方面,予以优先推荐考虑。加大工作支持力度,镇主要领导可以与跨村任职和机关下派村党组织书记进行一对一结对帮带,定期走访了解其思想动态,帮助指导其开展工作。同时,适度倾斜有关优惠政策,优先帮助跨村任职和机关下派的村党组织书记解决工作难题,切实提高其工作积极性,确保跨村任职和机关下派的村党组织书记进得去、留得住、干得好。


2020年干部队伍建设调研报告范文2

  习近平总书记在党的十九大报告指出“大力发现储备年轻干部,注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部,源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注,近期,我按照市县安排,深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研,召开座谈23次,走访干部327人,发放调研问卷600余份,了解和掌握了年轻干部现状特点,为下一步抓好干部队伍建设,育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作,就我县如何进一步加强年轻干部培养管理,建设一支高素质专业化干部队伍,形成如下调研报告。

  一、基本情况

  年轻干部作为干部队伍中的一支生力军,提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂,在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来,定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置,大力实施年轻干部成长工程,不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化,大批年轻干部脱颖而出,进一步优化了全县各级干部队伍结构,激发了干部队伍的生机和活力。

  2016年换届以来,全县年轻干部队伍不断壮大,年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前,全县共有科级以上干部641人,其中正科213人,副科428人。其中35岁以下干部87人,占到18%。35岁以下科级干部中女性干部21人,占21%;大学本科学历以上干部79人,占到90.8%。

  二、呈现特点

  总的来说,年轻干部学历较高、知识结构较完善,有朝气、有锐气、有正气,但由于经历、资历等方面的“短板”,在抓转型发展能力上仍有不足,在作风建设上仍需加强。

  文化程度较高,但业务知识薄弱。走访的76名35岁以下的干部中,均为大学本科院校毕业生,受过正规的文化教育,有较好的文化素养和较宽的知识面,专业知识水平较高,但与中年干部相比,专业知识与基层工作要求差距大,缺乏系统的基层业务培训,业务知识不成体系,业务水平有待提升。调研谈话时发现部分人对岗位职责不清楚,履行职责能力较弱,业务知识钻研不深,特别是在做群众工作抓经济发展上,潜能发挥不明显。

  思想灵活上进,但信念不够坚定。这一批年轻干部成长在改革开放年代,所处环境比较宽松,思想上受条条框框的束缚少,思维敏捷,想法新颖,爱党爱国,遵纪守法,但由于没有经受过严格的党性锻炼,缺乏一定的政治敏锐性和洞察力,极易受到周围环境、世俗观念及自身成长的影响,存在怕苦怕累的情绪和急于求成的心态,经不起挫折和失败。

  创新意识较强,但实践经验缺乏。年轻干部在工作中热情高,干劲足,敢于创新,勇于探索,但由于大多数工作经历单一,阅历较浅,没有经受过多个工作岗位的实践锻炼和艰苦环境的磨炼,实践经验不够丰富,在解决复杂问题和考虑全局工作时有时显得力不从心,遇到一些棘手的矛盾和困难时,缺乏比较科学的工作方法和清晰的工作思路。

  态度积极向上,但急功近利凸显。年轻干部们在工作中积极要求进步,有干好工作的意愿,政绩观较强。但在具体工作中,倾向于选择一些容易出成绩、出效果的工作来“急抓”,往往不愿意干“打基础利长远”的工作,对一些“慢工出细活”的任务不愿管、不想做,“韧劲”不足。

  三、制约因素

  领导存在“偏见”思想。年轻干部成长成才受自身因素影响大,同时,外在客观环境也存在不少制约因素。一些领导认为年轻干部经验不足、能力有限,不如一些年纪大、任职时间长的干部办事稳妥,压得住阵,不敢委以重任,不能为其搭建施展才能的舞台,一定程度上制约了年轻干部担负重任的勇气、克服困难的斗志和积极进取的动力,使其成长锻炼受阻。

  管理缺乏长效机制。年轻干部队伍能否管理好是干部队伍建设的重要环节。但就此次调研来看,一是部分年轻干部挂职锻炼效果不明显。年轻干部到基层锻炼目的是促其积累工作经验,增长才干,但部分挂职干部对于基层琐事不愿做、不想做,自持身份,放不下架子,不能主动适应基层工作,更不能深入群众、贴近群众。二是部分年轻干部缺乏人尽其才的平台。由于职责分工、业务要求等多方面原因,一些原来毕业于经济管理、农业、水利等专业的年轻干部,更多的从事一些与专业不符的其他工作,不能做到人岗相适、人尽其用,造成了人才资源的闲置,浪费了专业的优势。同时,在岗位分配上很少考虑性别差异,不能充分发挥男性干部吃苦大胆、女性干部认真细心的先天优势。

  群众观念淡薄弱化。不少年轻干部不关心群众疾苦,不愿倾听群众呼声,不能以服务群众为首要职责,丢失了“密切联系群众”的优良传统,不能将解决好群众最直接、最突出、最现实的问题作为首要任务,个别年轻干部不相信群众,不依靠群众,做群众工作束手无策。

  选用进入方式单一。现在公务员招录坚持“逢进必考”,通过考试进入公务员队伍的比例越来越重。但是一些事业单位职能转变时不能做到人员编制同增减,一些单位人员闲置,一些单位人员紧缺,尤其是能适应新时代、富有朝气的年轻干部不能及时补充,不少单位不得不在清退借调人员的情况下继续“借用”。公务员调任条件严格,事业单位一般干部不能直接到公务员单位任职,造成了乡镇和县直机关科级干部中缺少年轻干部,导致“青黄不接”。

  四、对策建议

  思想认识要重视。从巩固党的执政基础、延续党的事业的战略高度,充分认识年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性,把培养造就一批高素质专业化的优秀年轻干部,作为贯彻落实十九大精神的重要任务,作为关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计,作为顺应时代潮流、建设新时代中国特色社会主义的必然要求,从制度保障、政策激励、跟踪管理、择优任用等方面探索建立一套年轻干部培养使用的制度体系,为年轻干部培养使用创造条件,使其成为转型发展的实践者和作风建设的执行者。近年来,定襄县坚持把培养年轻干部放在干部建设的重要位置,突出政治标准,树立基层导向,激励年轻干部干事创业,放宽视野抓好年轻干部“入口”关,先后出台了《关于加强后备干部队伍建设的实施意见(试行)》《培养年轻干部成长工程实施方案》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》,根据不同层次领导班子建设的实际需要,通过民主推荐、组织推荐和从“第一书记”、驻村工作队、大学生村官经历的干部中推荐等方式选拨年轻干部,为我县建立起一支素质优良的年轻干部队伍奠定了良好基础。

  培育磨炼要强化。只有在实践中锻炼,在基层历练,在磨难中经受考验,年轻干部才能茁壮成长。要更加注重年轻干部在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位的锻炼,突破传统思维定势,大胆使用,墩苗助长,使其在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨炼意志、提升境界。近年来,定襄县把基层一线、脱贫主战场、信访一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地,先后选派92名优秀年轻干部到村担任第一书记,选派42名优秀年轻干部到偏远乡镇、基层一线蹲点服务、挂职锻炼,增派30名第一书记支援五台、神池脱贫攻坚,提升其处理突发事件、重大事件的能力,增强服务群众、服务基层的本领。

  选用干部要“破冰”。打破论资排辈、迁就照顾的桎梏,讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,以“聚天下英才而用之”的气魄,不失时机地培养使用优秀年轻干部,让他们在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用,实现专业、岗位和人员的最优组合。同时,要借助脱贫攻坚、乡村振兴、转型发展、“三基建设”这些识别干部的平台,从第一书记、驻村工作队、大学生村官、乡镇挂职干部中识别人才、选用人才,真正将那些有能力、能干事、敢干事,经受过一线磨炼的年轻干部选拔到重要岗位上来。2016年乡镇换届以来,定襄县乡镇科级干部配备107人,其中35岁以下乡镇科级干部共有26名,占比24%。

  提升素能要持续。要有组织、有计划、有针对性地建立加强对年轻干部政治理论、科学技术、市场经济、法律法规、三农知识的教育培训机制,以专业化、高素质化为要求,不断提升其适应新要求、服务新发展的能力,努力克服年轻干部中普遍存在的本领恐慌问题。近年来,定襄县将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划,创新“531”干部教育培训方法,依托“山西干部在线学习网”、忻州大讲堂等教育培训阵地,采取集中培训、分期轮训、网络培训等多种形式,培训各级年轻干部2620余人次。

  延伸管理要深化。要把年轻干部的教育培养同深化制度改革结合起来,大胆建立和完善激励机制、约束机制、容错机制,建立一套切实可行的培养、考核、选拔、监督、奖惩、更替等制度,为年轻干部健康成长创造一个良好的社会环境。要进一步探索县乡干部交流形式,积极鼓励县直单位年轻干部到乡镇岗位上任职,健全干部上挂下派制度,避免挂职流于形式;建立健全年轻干部汇报思想、定期谈话、年末述职等监督制度,加强追踪管理,动态评测,促进年轻干部健康成长。近年来,定襄县强化对乡镇干部尤其是年轻干部的日常考察,确定每年6月份以“团结+战斗+出活”为主题的集中谈话月,每年10月份为乡镇班子运行、综合研判集中开展月,适时掌握乡镇干部工作、思想动态,并针对存在的问题,进行专题研讨,及时解决他们工作和生活中存在的问题和困难。

  培养选拔年轻干部是适应新时代、顺应新发展的必然要求,必须长期坚持并不断优化。这需要党政机关和社会各界对年轻干部给予更多的关心爱护和教育管理,需要我们始终坚持从事业需要出发,系统谋划、统筹推进,强化培训、跟踪培养,择优选用、动态管理,坚持标准、大胆使用,培养和造就一大批朝气蓬勃、勇于创新的“年轻人”,使其真正成为推动跨越转型发展的生力军。


2020年干部队伍建设调研报告范文3

  农村工作做得好不好,关键在于村干部。村干部队伍建设好坏,直接影响党的各项方针、政策在农村的贯彻落实。如何配齐配优村级干部,让村民在集体事业中有领头雁,让国家惠民政策和各项法律法规准确、及时惠及群众?如何实现村级干部承前启后,后继有人,村级各项事业实现可持续发展?针对这两大问题,我镇通过走访各村干部,召开党员、村民代表座谈会等形式,对我镇村干部的工作现状进行深入的调查。

  一、我镇村干部的配备情况及工作现状

  镇地处湘南粤北,是临武的南大门,辖15个行政村,面积86平方公里,现有村定员干部56人,其中女性16人,35岁以下的2人,村支书和村委主任共30人,大专以上学历5人,高中及中专以上学历3人,大学村官2人。

  (一)村干部队伍整体年龄老化,特别是村主干。我镇共有15个行政村,配有56名村干部,其中村主干30人。全镇各村村主干平均年龄达45.7岁,30岁以下的仅2人,只占2.8%,而50岁以上的有16名,占45.7%,大部分集中在40岁至55岁期间。村干部年龄老化,思想不开放,难以适应现代社会发展,带领群众发家致富更是心有余力不足。

  (二)村干部文化素质偏低。调查发现,全镇56名村干部中,初中及以下文化的有42人,占66.2%;30名村主干中,大专以上文化的只有5人,中专、高中以上文化有3名,只占34.3%,比例相对太低。

  (三)女村干部所占比例小。全镇56个村干部中,女干部有16人,只占了33.1%;主要村干中的女主干则更少,30个村主干中,女主干仅有1人,只占3.7%。

  (四)个别村干部队伍凝聚力、战斗力不强。个别村班子不团结,主干间不合,村干部思想观念落后,又缺乏解决实际问题的知识和能力,在群众中威信不高,村中各项工作难以顺利开展。有的村级人、财、物管理混乱,党员群众怨气较重,干群矛盾激发。调查中发现,我镇增加山村村主干不合,工作上没有做到相互配合,还导致了村之间纷争。有点村干长其在外,对村里的事不能及时到位,严重影响党的方针、政策在农村的贯彻落实。

  (五)后备干部队伍培养难,村干部队伍不稳定。调查发现,我镇有的村长期培养不出后备干部,特别是山头村,几年来几乎找不出适合的人选接替。许多村主干反映,村里有本事的年青人基本上都外出工作或经商,好不容易找来的年青干部,在村里也做不久,干了几个月或一年多,外面有更好的发展,也走了。有的村,主干已到退休年龄,但仍找不到合适的人选接替,之前培养好的后备干部,往往都留不住。

  二、存在的问题

  (一)农村工作难开展。部分村民文化素质低,村里的一些工作得不到支持甚至会遭到误解,致使各项工作开展难度加大。在调查中,许多村干部均反映现在农村工作难做,如:计生、征地等许多工作,经常都得罪人,很难得到支持,工作开展十分辛苦,一些村民又无理取闹。

  (二)农村青年大量外流。现在的农村,发展机会少,文化水平较高、思想素质较好、工作能力较强、有一技之长的青年,他们大都选择外出务工经商来谋发展。显而易见,村级后备干部培养困难。在这样的情况下,要想培养一个优秀的农村后备干部,更是难上加难。

  (三)村干部待遇低。我镇各村集体经济普遍比较薄弱,村级开支困难大。目前我镇村主干月工资标准在200—400元之间,一般干部的工资标准更低,全镇村级主干平均工资标准在220元左右。村干部待遇低,生活缺乏保障,致使干部队伍不稳定。

  (四)村小组与村党支部、党员关系没有理顺。民主直选村干部,实行村民自治的本质精神和根本目的,就是在党的领导下把民主政治建设落实到农村基层,让农村群众依法行使当家作主的权利。但是,由于部分村干部和群众对实行村民自治的本质和根本目的认识不清,理解不透彻,存在个别村小组对党支部、党员的地位和作用认识不足,在处理村内事务方面很少主动找党支部、党员沟通、协调,征求意见,使农村基层党组织、党员的带头作用、示范作用难以发挥,影响和削弱了党对农村工作方针、政策的贯彻落实。

  (五)集体经济薄弱,难以干出成绩。镇属典型的山区,一直以来难以发展村集体经济,村一级运转比较困难,落实事项、开展工作有时受经济条件限制许多工作难以到位,特别是在建设社会主义新农村中,工作成效难以体现。

  三、对加强村级干部管理的几点建议

  (一)注重班子配备,增强村干部队伍的凝聚力、战斗力、吸引力。首先,要配好村主干,把真正能为群众服务的、作风正派的、文化素质高的人才选为村书记、村主任。其次,是配好、配强班子成员,做到结构合理,队伍中应根据各人的能力、特长来合理分工,合理利用,做到人人发挥所长,让他们切切实实为群众办实事、做好事,让农民群众对村干部充满信心,支持村中各项工作。

  (二)注重党建,加强后备干部队伍培养。镇村均要认识到发展优秀后备干部的重要性、紧迫性,充分发挥基层党建的作用,针对性发展党员,从长远出发建设好村级团支部,为村级党支部培养后备力量。特别利用班子成员以及村里老党员、老同志的力量,去挖掘、发现优秀青年,主动联系,进行一对一培养,在村级各项工作中要给他们提供锻炼能力的机会,采取定目标、定责任、定时间、定措施等办法,有意识地磨练和培养村级后备干部,促使他们提高实际工作能力,早日成材。另外,注重吸引有能力、高素质的外出务工人员返村任职,让外出务工颇有成就的致富能手等回村任职,努力做到村干部队伍能者上、庸者下。等等,切实把那些政治素质好、有知识、懂管理、有培养前途的年轻同志选拔充实到村干部队伍逐步建立起一支数量充足、素质良好的村级后备干部队伍。努力培养一支年纪轻、文化水平高、熟悉经济工作、愿为群众办事、有发展潜力的村委干部预备役队伍。

  (三)注重培训,加强村干部教育管理。一方面要加强对村干部的教育培训,经常性组织村干部学习培训,把政治理论教育与实际工作技能培训结合起来,提高农村干部的思想素质和工作水平。另一方面要组织村干部观摩学习,带领村干部到工作开展好的村进行参观,学习各村好的工作经验,增长见识。通过加强管理,提高村干部队伍的整体素质。

  (四)提高村干部待遇。村干部待遇得到提高,才能激发村干部的工作积极性,同时吸引更多的年青干部进入到队伍当中。上级领导要重视村干部待遇,提高现任村干部待遇,对年满60岁以上的在职或离任干部,根据他们在村不同的任职年限,制定一个补助标准,每人每月给予一定的生活补助,除去村干部的后顾之忧,同时建立健全村干部养老保险制度,落实医疗保障,让村干部感觉生活上“有保障”,安心工作,切切实实把基层工作当作一份事业来经营,真正为基层群众服好务,从而稳定村干部队伍。

  村干部是党委政府联系广大农村群众的桥梁和纽带,是团结和带领广大农民群众致富奔小康的中坚力量,关心关注村干部队伍建设,解决存在的困难,把这支队伍建设得更好、更强、更优,为社会主义新农村建设中发挥更大的作用。

 

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